Kit de démarrage de la marque employeur : une check-list en dix points pour les petites structures

Traduit de l'anglais. Article original publié sur The Brand Code. Lire l'original en anglais

Réponse courte : un kit de démarrage de la marque employeur compte dix vérifications en quatre groupes : position, preuves, processus et fidélisation. Notez chacune de 0 à 2, faites le total sur 20 et corrigez d'abord le groupe le plus faible. Il ne demande aucun budget, seulement des conversations avec vos propres équipes et la volonté de corriger les décalages entre ce que vous dites et ce qui se passe.

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Ce qu'il vous faut

• Trente minutes avec chacune des deux personnes qui sont là depuis le plus longtemps.
• Une conversation avec quelqu'un qui est parti, s'il est d'accord.
• Votre offre d'emploi actuelle, votre page carrières et vos documents d'accueil.

Pour la réflexion de fond, lisez La marque employeur : ce que c'est et pourquoi les fondateurs devraient s'en soucier.

Comment noter

Pour chaque vérification :

• 0 : pas en place.
• 1 : en partie en place, ou irrégulier.
• 2 : en place, étayé et porté par une personne nommée.

Total sur 20.

Les dix vérifications

Groupe A : Position (2)

1. Une offre aux personnes en une phrase : « Nous offrons [quoi] en échange de [quoi] », validée par l'équipe de direction.
2. Une ligne « pas pour vous » : le type de personne qui n'aimera pas travailler ici, énoncé avec bienveillance.

Groupe B : Preuves (3)

1. Trois exemples vrais de la façon dont des personnes ont évolué ou reçu de la confiance ici.
2. Des voix de l'équipe : de courts commentaires honnêtes de membres actuels, avec leur autorisation.
3. Ce qui est difficile : une phrase honnête sur les exigences du travail.

Groupe C : Processus (3)

1. Une offre d'emploi qui décrit le travail, le niveau d'exigence et les conditions réelles, avec la même voix que votre marque client.
2. Une expérience candidat : une première réponse sous deux jours ouvrés, des étapes claires et un retour honnête.
3. Un plan d'accueil : un programme de la première semaine, un interlocuteur nommé et des objectifs clairs pour les quatre-vingt-dix premiers jours.

Groupe D : Fidélisation (2)

1. Un point régulier avec chaque membre de l'équipe sur son évolution et sa charge de travail.
2. Un entretien de départ avec toute personne qui s'en va : qu'est-ce qui l'aurait retenue ?

Lire le score

Un plan sur quatre-vingt-dix jours

Jours 1 à 30 : écouter. Menez les conversations. Notez ce que disent les gens avec leurs propres mots. Repérez la régularité.

Jours 31 à 60 : écrire. Rédigez l'offre en une phrase, les trois exemples et la ligne « pas pour vous ». Réécrivez une offre d'emploi.

Jours 61 à 90 : corriger. Choisissez le plus gros décalage entre ce que vous dites et ce qui se passe, et corrigez-le. Mettez en place un entretien de départ et un point trimestriel.

Au quatre-vingt-dixième jour, notez à nouveau.

Erreurs fréquentes

• Écrire d'abord la page carrières. Commencez par les conversations.
• Décrire l'entreprise que vous voulez devenir, pas celle que vous êtes.
• Les avantages en guise de preuve. Un baby-foot ne montre pas un projet.
• Ignorer le point de vue de ceux qui partent.

Le lien avec votre marque

Une marque employeur partage sa position et sa voix avec votre marque client. Utilisez le même vocabulaire et les mêmes exigences. Voir La voix de marque est une décision, pas une ambiance pour les règles de voix, et le Brand Growth Audit™ gratuit pour trouver quelle phase de votre marque est la plus faible.

FAQ

Puis-je le faire seul ? Oui, mais demandez à quelqu'un extérieur à la direction de noter les groupes processus et fidélisation. Les dirigeants ont tendance à juger généreusement leur propre culture.

Et si mon équipe est très petite ? La check-list fonctionne quand même. À trois ou quatre personnes, les conversations sont plus rapides et l'effet est plus grand.

Ai-je besoin d'une marque employeur si je recrute rarement ? Oui, parce que le prochain recrutement sera difficile si l'image n'est pas claire, et parce que la fidélisation des équipes en dépend.

Dois-je publier les commentaires de l'équipe ? Seulement avec une autorisation claire et une formulation honnête. N'inventez ni ne modifiez jamais une citation.

À quelle fréquence refaire la check-list ? Tous les six mois, et après chaque vague de recrutement.