Kit inicial de marca empregadora: um checklist de dez pontos para pequenas empresas

Traduzido do inglês. Artigo original publicado em The Brand Code. Ler o original em inglês

Resposta curta: Um kit inicial de marca empregadora tem dez verificações em quatro grupos: posição, evidências, processo e retenção. Dê a cada uma uma nota de 0 a 2, some em um total de 20 e corrija primeiro o grupo mais fraco. Não exige orçamento, apenas conversas com a sua própria equipe e disposição para corrigir as divergências entre o que você diz e o que acontece.

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O que você precisa

• Trinta minutos com cada uma das duas pessoas que estão há mais tempo na empresa.
• Uma conversa com alguém que saiu, se estiver disposto.
• O seu anúncio de vaga atual, a página de carreiras e os documentos de integração.

Para o raciocínio por trás disso, leia Employer branding: o que é e por que os fundadores devem se importar.

Como pontuar

Para cada verificação:

• 0: não existe.
• 1: existe em parte, ou é inconsistente.
• 2: existe, tem evidências e é de responsabilidade de uma pessoa nomeada.

Total em 20.

As dez verificações

Grupo A: Posição (2)

1. Uma oferta às pessoas em uma frase: "Oferecemos [o quê] em troca de [o quê]", acordada pela liderança.
2. Uma frase "não é para você": o tipo de pessoa que não vai gostar de trabalhar aqui, dita com gentileza.

Grupo B: Evidências (3)

1. Três exemplos verdadeiros de como as pessoas cresceram ou receberam confiança aqui.
2. Vozes da equipe: comentários curtos e honestos de integrantes atuais, com permissão.
3. O que é difícil: uma frase honesta sobre as exigências do trabalho.

Grupo C: Processo (3)

1. Um anúncio de vaga que descreve o trabalho, o padrão e as condições reais, na mesma voz da sua marca para clientes.
2. Uma experiência do candidato: uma primeira resposta em até dois dias úteis, etapas claras e retorno honesto.
3. Um plano de integração: um cronograma da primeira semana, um contato nomeado e metas claras para os primeiros noventa dias.

Grupo D: Retenção (2)

1. Uma conversa periódica com cada integrante da equipe sobre crescimento e carga de trabalho.
2. Uma conversa de saída com todo mundo que sai: o que teria feito a pessoa ficar?

Lendo a pontuação

Um plano de noventa dias

Dias 1 a 30: ouvir. Faça as conversas. Anote o que as pessoas dizem com as próprias palavras. Encontre o padrão.

Dias 31 a 60: escrever. Redija a oferta em uma frase, os três exemplos e a frase "não é para você". Reescreva um anúncio de vaga.

Dias 61 a 90: corrigir. Escolha a maior divergência entre o que você diz e o que acontece, e corrija-a. Estabeleça uma conversa de saída e uma conversa periódica trimestral.

No dia noventa, pontue de novo.

Erros comuns

• Escrever primeiro a página de carreiras. Comece pelas conversas.
• Descrever a empresa que você quer ser, e não a que você é.
• Benefícios como prova. Uma mesa de pebolim não mostra propósito.
• Pular a visão de quem saiu.

Como ele se liga à sua marca

Uma marca empregadora compartilha posição e voz com a sua marca para clientes. Use o mesmo vocabulário e os mesmos padrões. Veja A voz da marca é uma decisão, não um clima para as regras de voz, e o Brand Growth Audit™ gratuito para descobrir qual fase da sua marca é a mais fraca.

Perguntas frequentes

Posso fazer isso sozinho? Sim, mas peça a alguém de fora da liderança que pontue os grupos de processo e retenção. Os líderes tendem a avaliar a própria cultura com generosidade.

E se a minha equipe for muito pequena? O checklist continua funcionando. Com três ou quatro pessoas, as conversas são mais rápidas e o efeito é maior.

Preciso de uma marca empregadora se raramente contrato? Sim, porque a próxima contratação será difícil se a imagem não estiver clara, e porque a retenção da equipe depende disso.

Devo publicar comentários da equipe? Só com permissão clara e redação honesta. Nunca invente nem edite citações.

Com que frequência devo repetir o checklist? A cada seis meses e depois de qualquer rodada de contratações.